Alerte mars 2015 : fixité de l'usage et versement de primes aux salariés

Alerte mars 2015 : fixité de l'usage et versement de primes aux salariés

"La fixité d’une pratique est l’un des trois critères qui définit l’usage en droit du travail. En matière de rémunération, le versement d’une prime est constitutif d’un usage s’il est général à toute une catégorie de salariés, constant dans le temps et si son montant est fixe en valeur absolue ou dans la formule de calcul utilisée.
Lorsqu’une prime est aléatoire, la pratique ne peut être constitutive d’un usage (Cass. Soc., 3 décembre 2014, n°13-20.053). L’employeur peut alors cesser de verser la prime quand bon lui semble, sans avoir à respecter au préalable la procédure de dénonciation propre à l’usage.
Il est particulièrement difficile, pour les parties, de rapporter la preuve du caractère aléatoire ou variable d’une prime. Au-delà des montants versés, les parties peuvent utiliser tout moyen de preuve pour étayer leur argumentaire.
La jurisprudence récente nous fournit deux exemples de la nécessité pour un employeur de se ménager la preuve de ce qu’il entend fixer une condition particulière au versement d’une prime.
La Cour d’appel d’Amiens a ainsi condamné un employeur qui avait réglé une prime pendant plusieurs années et qui, en raison des résultats de l’association, avait décidé de réduire puis de ne pas verser cette prime l’année suivante. L’employeur ne pouvant démontrer qu’il avait informé les salariés de la variabilité potentielle du montant de cette prime en fonction des résultats de l’association, la Cour a considéré qu’il était redevable de la totalité de la prime (CA Amiens, 16 décembre 2014, n°14/00899).
Selon la Cour de cassation, l’employeur qui a versé une prime contractuelle, alors même que les objectifs sur lesquels elle était assise n’étaient pas atteints, a créé un usage. Cette prime est alors devenue un élément constant de rémunération auquel le salarié peut prétendre sans que l’employeur ne puisse plus en invoquer la variabilité (Cass. Soc., 15 octobre 2014, 13-14.246).

L’employeur a donc tout intérêt à mettre en évidence par tout moyen à sa disposition les règles de calcul attachées à des primes afin de pouvoir en faire varier le montant.
Ces deux arrêts illustrent parfaitement le souci de protection du collaborateur salarié qui s’explique par le rapport de force inégal entretenu avec son employeur. L’absence de précision d’une condition au bénéfice d’un usage doit profiter au salarié.

Ce souci de protection du plus faible se retrouve également dans les décisions de justice rendues en matière commerciale s’agissant des obligations de diligence d’un professionnel vis-à-vis de son client. Ainsi, le juge commercial peut se satisfaire d’une définition plus floue. C’est ainsi que la Cour d’appel de Paris a reproché à un Conseil de ne pas avoir intégré à un acte de cession de fonds de commerce une clause de garantie en faveur du cessionnaire, cette clause étant usuelle dans ce type d’acte (CA Paris, 1er février 2011, n°09/21974).
En revanche, le juge commercial exige un niveau plus élevé de détermination de l’objet de l’usage lorsqu’il s’applique entre deux professionnels (Cass. Com., 7 février 2012, n°10-30.912), le rapport de force étant réputé être plus équilibré entre deux commerçants.

Lucie Vincens